2017年05月22日

採用が売り手市場となり、人材募集の広告を出してもなかなかいい人が集まらないという企業も多いのではないでしょうか。
新たな人材紹介ビジネスとして注目されているのが、ヘッドハンティングです。
今回は、通常の選考活動とヘッドハンティングの違いや、ヘッドハンティングする側の人事として知っておくべき心構えなどを見ていきます。

優秀なヘッドハンターと組むことが、採用の成否を分ける

業界の人脈をもっている、ヘッドハントの経験があるといった優秀なヘッドハンターと組むことが、採用の成否を分けると言っても過言ではないでしょう。
ヘッドハンティングは、一般的な転職市場に出てこない「掘り出し人材」を見つけてスカウトするのが第一の目的です。
そのため、相手はスカウトした段階では転職する意思を持っていないこともあります。
時には相手を説得し、転職に合意させる交渉スキルが必要になります。
また、希望を出せば上場企業や非上場企業に関わらず、ヘッドハンティングの対象を見つけてくれるヘッドハンターも少なくないでしょう。
優秀なヘッドハンターは業界に広い人脈を持ち、常に良い人材がいないかアンテナを張っています。
良い人材を見つけるためには、業界紙や専門誌などもチェックしているので、一般的によく知られた企業でなくても、業界内では有力とされる企業の情報や人材などにも精通しています。
人事にはこのような優秀なヘッドハンターを見抜く目が必要なのです。

経営者が選考にコミットする

ヘッドハントされるような人は、一般的に業界経験が長く、多彩な経験を持つエグゼクティブ人材などであることがほとんどです。
そのため、選考過程でその企業の「本気度」をすぐに見抜いてしまうかもしれません。
人事も、緊張感をもって全力でぶつかっていく心構えが必要です。
企業側の「本気」を見せるには、人事だけでなく現場や経営陣などを巻き込んだ、全社的な体制を作ることが大切です。
ヘッドハントで獲得するような人を迎えるのは、経営の根幹に関わる問題であるはずですが、日本企業の中では分業化が進み「採用＝人事部の仕事」という認識が強い傾向があります。
しかし、ヘッドハントでの採用に成功している企業の多くは、経営者が採用活動に強くコミットしているのです。

ヘッドハンティングで経営課題を解決する

ビジネス環境が激化する中、現場のリーダーとして活躍できる即戦力人材のヘッドハンティングは急務となっています。
採用する側として上記の心構えをもとに、成功するヘッドハンティングを目指しましょう。