2017年08月21日
人事部には、様々な部署からいろいろなスキル、ポジションで人材採用の依頼が来ると思いますが、場合によっては希少なスキルや経験を持った人材採用の依頼も来ると思います。
そういった人材はなかなか転職市場に出回ることが無いので、出会える可能性は低くなります。
どのように候補者を探していくべきなのでしょうか。
採用したい人物像を具体化する
採用したい人材がどのような会社に勤めていて、どんな趣味があって、どこに住んでいて、何時に寝るかなど、仕事に関することと私生活に関することを具体的にして、人物像の詳細を仮定します。
そうすることで、この人が何を考えているのか、どのようなサイトを見るのか、どんなところにでかけるのかなどを想像することができるようになります。
趣味嗜好を理解すれば、そのようなサイトに求人を出稿したり、興味を持ちそうなイベントを開催してみたりすることで、ターゲットする人材に出会える可能性が出てきます。
そういった出会いを創出するための戦略をつくるために、詳細な人物像が必要です。
転職市場にどれだけいるのかを知る
転職エージェントにターゲットがどれだけいるかをひとまず聞いてみれば、どれだけ希少な存在なのかを知ることができます。
そのままターゲットにリーチできるかもしれないので、ひとまず聞いてみるのが良いでしょう。
転職意向がある人にリーチする方法を考える
転職意向がある人には、求人情報を見てもらうことで、採用できる可能性が出てきます。
そのためには、転職エージェント以外にも、LinkedInやFacebookといったSNSに採用広告を出してみたり、ターゲットが見そうなサイトに求人広告を出したり、興味を持ってもらえそうなイベントを開催してきてもらうなど、具体的な人物像から想像できる行動パターンを予測し、リーチできそうな手段を選択することを考えます。
ヘッドハンティングで採用する
転職意向が無い人の場合、どれだけ求人広告を出しても、転職エージェントに依頼しても、転職市場に出ていないのでリーチすることはできません。
この場合、ヘッドハンティングを依頼すると、転職意向の無い人の中からも候補者を探し出してくれます。
かなり具体的な要望を出し、本当にこんな人いるのかというレベルの具体的な人物像だとしても、
クライアント企業の要望を実現するべくヘッドハンティング会社は動きます。
ヘッドハンティング会社は転職意向の無い人を採用につなげるのが得意なので、どうしても採用したい人材に出会えない場合には、ヘッドハンティングを依頼するのが良いと思います。