2020年02月28日

企業にとって優秀な人材の確保は、事業を発展させるために欠かせない業務です。特に部長クラスのポストを任されるような、確かな実力を持つ優秀人材を見つけることは、企業の未来を変えるきっかけにもなるでしょう。

しかし、ただ待っているだけでは、部長クラスの人材を入社させることは難しいです。こちらから「スカウト」を行うなど、積極的なアプローチが必要となるでしょう。

こちらでは部長クラスの人材をスカウトするための方法をチェックし、優秀なメンバーを集めるためのコツを確認します。新たにハイクラスな人材の確保を目指すのなら、この機会にそのための準備を考えてみてください。

そもそも部長クラスでも転職を考えるのか？

そもそも、「部長として働いているような人材も転職を考えるのか」という疑問があります。すでに高い収入と地位を持つ部長クラスの人材が、わざわざ別の企業へ転職する可能性があるのでしょうか。

最近のある大手人材企業の実績では、転職成功実績が多いのは部長クラスの45%となり、次いで課長クラスの35%になるとのこと。近年では歴史ある企業でも安定した今後が必ずしも保証されるわけではないため、大手からベンチャーに転職することも多くなっています。

経営に携わるレベルのハイクラス向けの求人も増えていることから、部長クラスの転職も決して珍しいケースではなくなっているのです。

このような事情から部長クラスに向けた求人を行うことも、企業の採用戦略として検討されます。しかし、ただ求人を出して待つだけでは、効率よく優秀な部長クラスからの応募を望むことはできません。企業側から積極的に、優秀な人材に向けてのアプローチを行う必要があるのです。

積極的なアプローチの方法として、もっともポピュラーなのがスカウトです。企業からスカウトを行えば、より部長クラスの人材を確保しやすくなります。特に「リファラル採用」や「ハイクラス向けの転職サービス」は、スカウトの手段として有効となるでしょう。

以下から具体的なスカウトの方法を確認し、優秀な人材へのアプローチを行ってみましょう。

リファラル採用で社員を通したスカウトを行う

リファラル採用とは、自社の社員から人材を紹介してもらう採用方法です。部長クラスの友人知人を持つ社員がいるのなら、求人サイトなどを通さずに直接スカウトを行うリファラル採用を実施することもできるでしょう。

リファラル採用は社員の人間関係を活用して採用するスカウト手法なため、採用コストの削減、転職を意識していない潜在層へのアプローチ、意識の違いによる早期離職のリスク低減などのメリットがあります。

特に「現在は転職を考えていない人材・転職に興味があるけど行動には移していない人材」を相手にスカウトを行えるのが、リファラル採用の魅力です。既存の採用方法では、「転職活動を行っている層」にしかスカウトを行えません。しかし、社員が自分の人間関係から人材を見つけるリファラル採用であれば、転職活動を行っていない人材にもスカウトのターゲットを広げることができるのです。

部長クラスの人材は、そもそも全体数が少なくなりやすいです。そこからさらに「転職をしたい人材」に絞り込むと、その数はさらに少なくなってしまうでしょう。リファラル採用は部長クラスの人材をスカウトする際には、特におすすめの採用手法になります。

一方で、誘ってくれた社員が退職してしまうと、その人を通じて採用した人も退職する動機ができてしまうというデメリットもあります。

優秀人材を狙えるハイクラスの転職サービス・エージェントの利用

部長クラスの人材を対象にしたハイクラス向け転職サービス・エージェントも、有力なスカウト方法のひとつです。スカウト機能を持つ転職サービスを利用すれば、部長クラスの人材に直接アプローチが行えます。転職エージェントの協力の下で効率よく採用活動を進められるのも魅力で、部長クラスの採用に不慣れな企業でも安心して採用活動を進められるのがメリットです。

転職サービスは複数あるため、それぞれを実際に利用して自社との相性をチェックするのがポイント。どのようなスカウトシステムがあるのか、部長クラスの利用者が多いのかといった点を確認し、目的に合ったサービスを利用するようにしましょう。

スカウトのコツを理解する

リファラル採用や転職サービスの利用はスムーズに採用を進められる手法ですが、本当に必要な人材を確保するのであればじっくりと時間をかけてスカウトをすることがコツです。

自社の業務や社風とマッチしない人材なのに、「優秀な部長クラスだから」という理由だけで採用すると、エンゲージメントの低下による早期退職や内定辞退といった可能性も出てきます。会社に合わない人材の採用は既存社員に不満を与える結果にもつながるので、スカウトは時間をかけて慎重に行うのがポイントです。

重要なのはただ優秀な人材ではなく、「自社にとって優秀な人材」です。その人のスキルや経歴が自社で役立つことが判明して初めて、スカウトを行うに値するでしょう。

スカウトを行う際には部長クラスという条件だけでなく、その他求められるスキルや実績を明確にして採用活動を行うこともコツになります。

部長クラスの優秀人材をスカウトするには最適な手法を選ぶことが重要

部長クラスの人材を採用するのなら、自社から積極的にスカウトを行うことがおすすめです。リファラル採用や転職サービス・エージェントの利用を通して、優秀な人材をピンポイントでスカウトすることを計画してみましょう。

部長クラスの人材は会社に与える影響も大きいため、スカウトには慎重な姿勢が必要です。時間と手間をかけて、本当に自社に必要な人材を確保できるように努めましょう。