2017年04月24日

国内市場が縮小する中、さまざまな業種で海外への展開が求められています。 求人市場でも「グローバル人材」というワードがよく聞かれるようになりました。 グローバル人材の採用にあたってのキーポイントなどを見ていきます。

自社の知名度や待遇が海外企業と比較される

グローバルで通用するスタッフを獲得するには、自社の知名度や待遇を海外企業と比較し、世界レベルで「魅力的」と感じてもらえる水準かどうかを考える必要があります。 バブル後の失われた20年の中で、かつての「日本は豊かで待遇も良い」といったイメージはすでに凋落していると言えるでしょう。 日本の誇るべき、ものづくり文化も、世界の新興企業と技術力の差が縮まりつつあります。 外国籍の優秀な人々が就職先を選ぶときは、世界レベルで最もキャリアにプラスとなる先を検討します。さらに、数年スパンでの早期転職（ジョブホッピング）も珍しくありません。 長期的な雇用を前提とする一方で、報酬や待遇の面で決して恵まれているとはいえない日本企業に魅力を感じる人材は最小限だという事実を受け止めなくてはなりません。 世界レベルで活躍する人には、待遇を中心にキャリアアップに対しても魅力を感じてもらえないと、苦労してようやく獲得したのに、あっさりと退職されてしまったというミスマッチにも繋がりかねないのです。

自社のグローバル戦略を見つめ直す

グローバル人材とのミスマッチを防ぐには、自社がどういった「グローバル戦略」をとり、どういう人を求めているのかをオープンに伝えていく必要があります。 「グローバル人材」と言っても、外国籍の人、海外勤務の経験者や留学経験者、語学力を持つ人などをはじめ、なかには異文化・ビジネス慣習の違いを熟知している人など、ひとくくりにはできません。 例えば、国内で観光客向けにインバウンドビジネスを展開するなら、日本文化を熟知していて母国語・英語などの語学力がある外国人留学生から採用するのも一つの手段です。 一方、顧客や取引先などの海外展開に伴い日本国外で製造拠点を立ち上げるというケースであれば、日本企業と意思疎通ができる海外勤務の経験者の中から、業界経験をもつ適任者を探すことになります。 条件とマッチするグローバル人材を企業が自ら見つけ出すのはとても難しいので、海外に強い人材紹介サービスやヘッドハンティング会社を活用する方法がポピュラーです。

企業側のグローバルな視点が重要

アジアなど新興国の成長スピードは速く、労働市場ではすでに、シンガポールや香港など日本の報酬レベルを追い越している国もあります。 日本の世界での存在感が危うくなる中、世界レベルで職探しをするグローバル人材を採用するには、企業側もグローバルな視点で判断することが求められます。