2017年06月05日

日本における生産年齢人口の減少が加速している中、景気回復に伴い、有効求人倍率が空前の売り手市場となっています。そのため、優秀な人材を確保することがいつの時代にも増して難しい状況となっています。

変化していく転職市場において、優れた人材を確保するために、人事として何をしていくべきなのかを考えていきます。

出典　総務省統計局　人口推計

キャリアプランを具体的に提示し、スキルアップの機会・環境を提供する

従業員として会社に所属する場合に考えるのは、報酬や職場環境のほかに、その会社でどれだけ成長できるのか、という点を挙げる方がとても多いです。

自分の将来を考えた場合に、どれだけスキルを持っているかによって、報酬が上がることが考えられますし、転職する場合に有利に働きます。

スキルアップできるような学習の場や教育プログラムがあるのか、または成長できるようなチャンスを与えてくれるのかといった機会を作ってあげることが大事です。

また、キャリアプランを具体的に提示することで、その会社での自身の成長をイメージすることができますので、報酬やキャリアアップの条件、現状のポジションがどのような状況か、どういったキャリアアップのパターンがあるのかなど、できるだけ詳細に開示するのが良いと思います。

求める人材の具体化と求めるスペックを高め過ぎないようにする

現場から上がってくる人材ニーズから、求める人材のスキルを設定するだけで、どういったポジションでどういった仕事をしてほしいのか、どんな性格の人がいいのかなど、具体的な人物像まで落とし込めていないと、選考の過程でミスマッチが起きてしまうことがあります。

しかし、あまりにも細かくスキル要件を定めたり、ハイスペックな人材を想定していくと、そもそも市場に数が少なく、激しい競争になってしまいます。

求職者に出会える可能性を高めておく必要があります。

求める人材が具体化していると、選考基準がはっきりするため、選考にかかる時間を短縮できます。

優秀な人は他の企業と競合する可能性が高いため、いち早く内定を出すことで採用確立を高めることができます。

採用手法や求人広告内容を検討する

求人広告自体が魅力的でない場合、求職者の目に留まりません。

自社の強みをしっかりとアピールし、キャリアアップの具体的な提示、福利厚生や社内制度など、わかりやすくて魅力的に表現する必要があります。

優秀な人材はそもそも転職意思が無い場合も多く、その場合には転職市場に出てきません。

ダイレクトリクルーティングツールを使うことで、普段から優秀な人材との接点を作り出しておき、タイミングが合えば採用につながるといったことも考えられます。

ヘッドハンティングサービスを利用し、採用のプロフェッショナルの力を借りるという手段も考えられます。