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グローバル人材を確保するためのエグゼクティブサーチ利用法

2019年01月24日

エグゼクティブサーチとは求人を出して応募者を待つ採用手法とは異なり、エグゼクティブクラスの人材をヘッドハンティングする採用手法です。

エグゼクティブサーチを利用すれば自社のニーズに合った優秀なグローバル人材を獲得できる確率は高まりますが、事前の準備やリサーチなしにエグゼクティブサーチを利用しても満足の行く結果を得られないことがあります。

 

特に、グローバル人材を紹介する海外の人材紹介会社を介する場合、注意すべき点が増えていきます。

 

ここではエグゼクティブサーチを利用してグローバル人材を獲得する際のポイントや利用方法についてご紹介していきます。

エグゼクティブサーチの流れや料金体系を知る

 

エグゼクティブサーチの流れとは

 

エグゼクティブサーチの契約から人材獲得までの流れは以下の通りとなります

 

 

  • 契約・打ち合わせ

契約を締結し、詳細打合せ。最初の打ち合わせではヘッドハンティングの流れや料金見積もりなどの説明を受けた後、クライアント企業が求めるスキルや実績、語学力などを持ったターゲットについて詳細なヒアリングが行われます。

 

サーチが開始されてからどれくらいのスパンで報告が行われるのか料金見積もりは問題ないかなどの確認を行い、納得できれば契約となります。

特に、海外の人材を獲得する場合、対象地域の地域性や文化の違いなどについては、詳しく確認しておくと良いでしょう。

 

  • サーチの実施

ヒアリングの結果をもとに現地でターゲットの候補者をサーチしていきます。

サーチ途中にも、必要に応じてその都度打ち合わせが行われます。

 

  • 候補者へのアプローチ

ヘッドハンターが条件に合ったターゲットの候補者を見つけ次第、クライアント企業の名前は出さずに候補者にアプローチを行い、移籍のメリットを説明し移籍を勧めます。

候補者がクライアント企業と会っても良いと言えばクライアントへ紹介されますし、断られればサーチが再開されます。

 

  • 候補者の紹介と条件交渉

クライアントへ候補者が紹介され好感触であれば条件交渉へと入ります。

ヘッドハンターがクライアントと候補者双方の希望条件を共有しながら、交渉を進めていきます。

企業側が候補者を獲得したいと認識し候補者も転職の意思を固めたら、給与や移籍後のポジションなど具体的な入社条件の交渉に入ります。

 

  • 内定

条件交渉が整い候補者が入社を承諾したら、内定となります。

 

  • 入社までのフォロー

 

内定した人材の転職フォローや細かい仕事条件の確認、必要に応じて就労ビザの取得手続きなど、入社までのフォローもヘッドハンターが対応します。

 

成功報酬型とリテイナー型の違い

 

料金体系は、登録型の人材紹介会社が成功報酬型、エグゼクティブサーチはリテイナー型となっています。

 

成功報酬型:転職者の年収×料率(3割程度が相場)

リテイナー型:着手金+中間金(あれば複数回)・成功報酬

 

登録型人材紹介会社の場合求人広告を出すための広告料が主な経費ですが、エグゼクティブサーチではターゲットの候補者をサーチするための人件費や通信費、交通費、情報提供者へ報酬などが必要になります。

 

グローバル人材を国外で探す場合は通信費や交通費などが高額になりがちですから、契約前に諸経費の見積もりをしっかりとチェックしておく必要があるでしょう。

 

一般的に、多くの人員が必要とされるミドル層以下の獲得には登録型人材会社が、コストがかかっても企業の中心となる優秀な人材が欲しい場合にはエグゼクティブサーチが適していると言われています。

 

ヘッドハンティング会社のタイプを知る

 

得意な国や地域はどこか

当然のことながら、求める人材が住む国や地域に強いヘッドハンティング会社を選ぶ必要があります。

 

その点、大手のヘッドハンティング会社なら幅広い国と地域にオフィスを構えており強いネットワークを持っていますから、安心して利用することができます。

 

日本企業への紹介実績は豊富か

 

過去に人材を紹介した実績が多いヘッドハンティング会社なら、多くの業界に強いネットワークを持っており経験豊富なコンサルタントが多数在籍しているためサーチ力が高くなります。

特に、日本企業への紹介実績がどうかということは非常に重要です。

 

日本企業のニーズや企業文化を知っているヘッドハンティング会社なら、日本企業に適した人材を選び取るノウハウを持っています。

 

エグゼクティブサーチを依頼してグローバル人材を獲得するための心構えを知る

 

グローバル人材に必要なのは語学力だけではない

 

優秀なグローバル人材を得る際に語学力の有無が重要なのは言うまでもありません。

しかし、ビジネスレベルの日本語と現地の言語を扱うことができることだけが、優秀なグローバル人材の条件ではありません。

 

海外の人材を採用するのであれば日本流の仕事のやり方や日本文化の理解が重要ですし、日本の人材なら赴任先の国の文化や考え方に馴染み海外で活躍できる強いマインドが必要です。

その点をしっかりと考慮して候補者のサーチを進める必要があるでしょう。

 

こちらが選ばれる側だと認識する

 

通常の求人募集では企業は多くの求職者の中から求める人材を選ぶ側ですが、ヘッドハンティングでは企業が転職候補者から選ばれる側に回ります。企業は転職候補者から選ばれる側だということをしっかりと認識し、候補者から選ばれるような魅力的な条件を提示しなければなりません。

 

特に、海外の人材は条件にシビアです。

提示条件が少しでもメリットを伴わないものであれば選ばれる可能性はゼロになりますから、相手側の状況をしっかりとリサーチし相手が望むメリットを的確に提示しなければならないでしょう。

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