2017年10月23日

日本の人口減少に伴い、今後内需の縮小が予想される中、どの業界においてもグローバル化が重要度を増してきました。

海外戦略を考えるうえで重要なファクターは、海外拠点で活躍してくれる人材です。

国内では空前の人手不足が続いており、海外拠点などのグローバルで活躍できるグローバル人材も当たり前のように人材が不足しています。

そんな中で採用を成功させるために、求人を出す際に気を付けるべきなのはどんな点でしょうか。

英語力や海外経験以外のスキルが重要だと伝える

「英語力が高い」「海外留学経験がある」「海外勤務経験がある」といった経歴を評価するのはいいのですが、肝心なのは、その人が求められている他のスキルを持っているかどうかです。

海外拠点で勤務することになるので、語学力は当然必要ですが、ビジネススキルがなければ単なる通訳に過ぎず、ビジネスを進めていくことは難しくなります。

そのため、どれくらいの語学力が必要なのかをわかるようにしておき、重要なのはその他のビジネススキルだということを強調して表記しておくべきです。

語学力があれば海外勤務が可能だと思っている人もいるので、そういった人からのエントリーをむやみに受け取らないためにも、スキル要件をしっかりと伝えるような表記をすることが大事です。

現地採用の場合は、現地でのやり方を採る

海外拠点で勤務するスタッフは、日本人ではなく現地採用した方がうまくいくケースは多いです。

日本人の場合、海外拠点で馴染むことができずに帰国してしまうケースが少なくありません。

現地採用の場合、その国の文化や商習慣について詳しく知っているため、日本人では必要な現地になじむ作業が必要なくなります。

現地の人同士での取引の方が、仕事がスムーズに回るということもありますので、現地採用は有効な手段と言えます。

しかし、日本人の仕事に対する態度は「真面目過ぎる」きらいがあり、世界ではそれが特異だと見られがちです。

例えば、イタリアやスペインといった国では「シエスタ」という長い昼休みがあり、洋服屋さんなどの観光客向けのお店ですらシエスタの間は営業をしない場合もあります。

そういった各国特有の文化的背景を理解し、受け入れて運用していかないと、現地でのビジネスがうまくまわりません。

そういった環境を整えてあげることが重要です。

キャリアプランをしっかりと定める

現地採用の場合、転職に関する考え方が日本人とはかなり違うケースがあります。

例えば、転職回数について、日本では転職回数が多い人はあまりいないと思いますが、海外では転職に対するネガティブイメージが無く、普通のことだと考えている場合も少なくないので、転職回数の多さを必要以上に気に留める必要はありません。

ただし、採用する企業としては、長く働いて活躍ほしいと考えるのは当然です。

長く働いてもらうために、数年以上先のキャリアプランをしっかりと提示し、現地採用の方にも長く働いてもらうイメージを持ってもらうことが重要です。

それは日本人を採用する場合にも同じことが言えます。

海外で働きたいという漠然とした思いだけで仕事に就いてしまうと、やりたいこととのギャップが大きくなってしまう可能性があります。

どういう将来を見据えて働くのか、採用候補者としっかり話をすることが重要です。