2019年12月27日

引き抜きとヘッドハンティングは似たようなニュアンスを与える転職用語ですが、それぞれの意味はどのような意味がご存じでしょうか。

今回はこの2つの言葉の意味の違いについて詳しく解説していきたいと思います。

ヘッドハンティングとは、企業の経営者･役員･幹部の企業で優秀な人材として従業している方を外部企業からスカウトし、外部企業に迎え入れることを意味しています。 これに対して、引き抜きとは、他社からスカウトを受けて、転職することを意味します。優秀な人材がもちろん対象となります。

双方の違いは、役職とサービスの有無の違い

言葉の定義からすると、双方に厳密な違いはないといってもよいのですが、おおむね対象となる転職者に役職があるかどうかの点は違う、と考えておくとよいでしょう。

そのため、「エグゼクティブ・ヘッドハンティング」という言葉にもある通り、稀少性のある経営者・幹部人材を比較的高額の手数料を対価に人材コンサルタントが転職の勧誘をするサービスを意味する場合が代表的な用例です。

これに対して、引き抜きは、技術者・特殊技能を持っている人など、職位問わず外部から勧誘して転職させること一般を意味するので、役職の有無や対価については関係がありません。また、ヘッドハンティングというサービスや、ヘッドハンターという職業名はありますが、また、「引き抜き屋」という言葉はありませんので、サービスの有無も違いの一つといってよいでしょう。

候補者の役職が違うと影響も違う
ところで、ヘッドハンティングが経営層や管理職を狙うのだとすると、引き抜かれたほうが優秀な人材の穴を埋めるのは大変です。そのため、外部人材を転職させることを意図して直接候補者にアプローチして行うのはリスクを伴います。

仮にある会社の社長が、「上級管理職が引き抜きにあっている」、と聞いたとします。その人材が得難い人材だったとすると、「面白くない、訴訟にしてでも阻止してやる」といいだすケースが世の中にはあります。

一方で、転職を勧誘する側がこういうもめごとのリスクを緩和するために業者に依頼するのが「ヘッドハンティングサービス」でもあります。なぜなら、業者に接触して転職を決めることは、職業選択の自由が保障されている日本では本人の自由であるため、業者に任せて顔を見せない転職の勧誘者はなにかもめごとに巻き込まれる可能性は極めて少ないためです。

技術者・特殊技能を持っている人でももちろん得難い人材はいて引き抜きの対象となりますが、「エグゼクティブ・ヘッドハンティング」がしばしば高額の手数料を対価に得ることがあること、また、年単位の長期間候補者を説得して転職に導くケースもあるのは、経営層・管理職を対象にすることからくる影響の違いや、リスクの違いを踏まえて、専門業者が対応してくれるからです。

引き抜きとヘッドハンティングは違法？共通するリスクとは

「会社で育てた人材を他の会社に持っていかれる」ということは共通して、経営にとってダメージの大きいことです。そのため、先にご説明した通り「訴えてやる」というケースも出てきます。実際損害賠償請求事件になることがあります。

しかし、働く人には憲法でも保証されている職業選択の自由があるので、原則として、これらの行為を会社がコンプライアンスを盾にとって禁止するのは難しい面があります。

人材コンサルティング会社が「ヘッドハンディング」をサービス内容にしているのも、当たり前のことですが、転職それ自体に違法性はないですし、また勧誘をすることも不当な手段を使わなければ問題ない、ということを前提にしています。実際、外部人材の登用に関して、この手法は、非常に多く利用されており、原則としては特に問題がありません。

しかし、
・転職とともに営業秘密やノウハウの持ち出しをそそのかす
・しつこい転職勧誘
など、公正な競争を害するやり方で行われる場合は不正競争防止法違反などの違法性が問題になります。

また、競業禁止の就業規則や、一定期間の移籍を制限するような契約は有効と考えられているので、移籍者が元在籍した会社から給与の減額など労働者にとって合理的な範囲でペナルティを受けることもあります。

違法な引き抜きが問題になるのは、ライバル関係の厳しい場合や、人材獲得競争が激しいIT技術者についてなどが多いので、留意しておく必要はあります。

ヘッドハンティングはどのように使えばいいのか

上記に見たリスクと、職業選択の自由が働く人にあることを考えると、むやみに手もとにあるコネクションを転職の勧誘をするのでは不安があります。

そこでサービスを利用し、直接候補者に接触しないが、ヘッドハンターからフィードバックをもらいつつ、募集スペックにあった候補者を選別してもらう、というのは、リスクコントロールの面からも優秀な人材確保の面からも賢い転職の勧誘のやり方です。

特に、役職者・管理職の優秀な外部人材を採用するためには、ヘッドハンティングの手法によらないと難しいということがあるでしょう。

しかし、この手法も、人材獲得の手法として多くの会社がつかうことになりますから、多くの会社間で優秀な人材の取り合いをすることが普通です。そこで、サービスを提供する専門業者との付き合い方としては、
・こまめにコンタクトする
・担当者と良好なコネクションを作る
・そして動く時にはすばやく
の3点に留意されることをおすすめします。

まとめ

ヘッドハンティングは、引き抜きとの違いは本質的にはあまりないといってよいですが、役職者・管理職を対象者とする点が違っているとされています。このように優秀な人材、特に役職者や管理職を外部から連れてきて採用することは、元の職場にも影響が大きく、賢く行う必要があります。
専門業者のサービスを利用して、リスクを避けながら優秀な人材を採用しましょう。