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エグゼクティブ層の外部人材を採用する方法

2019年11月29日

エグゼクティブとは、Executiveとの英語のもともとの語源からわかるように、会社の業務の執行者という意味があり、「執行役員」のように、決定権を持って業務を執行できるハイクラスの人材を指します。

明確な定義があるわけではありませんが、通常はCEO・COOなどの役員・執行役員、また、これらの役職に就く候補者である部長以上の職位にある方をそう呼ぶことが多いようです。

エグゼクティブは、近年外部からの人材採用で必要な人材を集めることが多くなってきています。どうしてそうなったのか、背景を説明するとともに、その際の適切な採用方法について、この記事ではご紹介します。

エグゼクティブの採用 外部人材の登用はなぜ必要なのか

エグゼクティブの外部人材採用は、外部の優秀な人材を会社に入れてより業績をよくすることが目的で行われます。

弱いところを補う・より積極的に主力事業を展開する・ある部門の立て直しのため、と表現は違いますが、目的は「業績を伸ばす」ことであって非常に明確なのが特徴です。

かつての終身雇用制が当然の日本の会社では、外部から人材を採用して経営陣の一員とすることは極めて少なかったのですが、今やビジネス環境が変化し、終身雇用制も当たり前のことではなくなってきています。

長く勤めることが当たり前ではなくなった会社では、内部での人材育成も一筋縄ではいきません。長い間投資しても、他の会社に転職されてしまうことも覚悟しなければなりません。

そんな中、会社の成長に合わせて、外部人材をエグゼクティブとして採用することも当然のこととなってきています。

上記の典型的な日本の大手企業のトレンドに加えて、ここ最近は下記のような要因で、エグゼクティブ採用に、外部人材の登用をするケースが増えてきています。


① M&Aによる会社再編
② ベンチャー企業の振興
③ 事業承継における後継者難
④ 海外子会社の増加

エグゼクティブ人材採用の難しさ・課題とは


ところで、エグゼクティブを外部人材から採用しようとする場合には、とくに国内系の企業では人物像にこだわりのあるケースも多いものです。

「本当は生え抜きの信頼できる人材がよいが、外部人材で満足できるか」「十分にこの会社の文化になじみそうな人がいい」など、ビジネス環境の変化にも関わらず、生え抜き信仰もまだ根強い会社があり、人物像に注文が多くなりがちです。

こうした傾向は、雇用のスタイルが「メンバーシップ型」が大半となっている国内系の企業では無理もない面があります。

終身雇用制を前提とし、会社で成し遂げたことよりも、会社をどれだけ理解して周囲との調和をとれるかが問題とされた時代が長く続いたため、会社の文化へのなじみ方が重視され、どんな人物なら自社にあうのか、という発想に至ります。

「メンバーシップ型」と対になるのが、「ジョブ型」の雇用スタイルです。ジョブに対して採用をするのであれば、外部人材を採用するには、能力・スキルでフィットするかどうかを決めれば目的が達成できます。海外の会社に多い雇用スタイルです。

メンバーシップ型ですと、職に就くのではなく、集団の一員となるという性質が強いもので、企業の求める人物像について時間をかけてヒアリングしますと明確な人物像が浮かび上がります。特に「これはNG」という条件ははっきりしているものです。

「メンバーシップ型」の会社で、実際、人物像にこだわらないと、役員の直属の部下たちが動きにくくなってしまう、創業家の社長と合わなくて不本意な形で退陣するなど、あとから苦労の苦労を聞くことがあります。

上記をまとめると、国内系の企業のエグゼクティブ人材採用では弱点を補うことや、事業で打って出ることを考えて、優秀な外部人材を採りたい。一方で、自社の文化になじみのよい人物像にマッチした外部人材を採りたい。
という企業のニーズがはっきりしているのが特徴です。

この条件にあう外部人材はすぐに見つかるものではない、ということが課題になります。
海外でも経営層を担うことができるだけでなく、企業の成長に確実に貢献できるクラスの能力の人材を探すことは難しさがあります。

ところが、基本的に転職をするのが前提といってもよいほど人材流動性の高い海外より、圧倒的に人材の流動性が低い日本では、さらにエグゼクティブを外部人材から探すのが困難です。

この分野の人材市場は、例えば米国との比較でいうと、10分の1ほどといわれることがあります。そのため、条件にあう人材が現れるスピードは海外よりも緩やかで、粘り強い取組が必要になるものです。

エグゼクティブサーチを採用に利用することは必須


エグゼクティブサーチとは、役員などの経営幹部や、特定の専門的スキルを持った人材を外部から探してスカウトする業務のことをいいます。

今まで見てきたように、企業が外部人材をエグゼクティブに採用する際の条件に合致する人物は極めて少ないと考えられます。そんな中であたかもピンポイントで条件に合致する人物を見つけてくるエグゼクティブサーチを利用することは必須です。企業の内部でまかなうことができないサーチ力・交渉力があります。

人材紹介会社の中でも、この事業を行っている会社の数は限られています。といいますのも、ターゲットとの人脈・コネクションを持っている人材コンサルタントの数は限られているためです。

ターゲットとなる人物は、短くても3か月、長い場合は数年単位をかけてでもコンサルタントが人脈を駆使して探し出します。人物というより、企業のニーズを条件として設定し、その条件に合う人物を探すのは時間がかかるのです。

探し出したとしても、そのターゲットには転職の意思がないのが普通ですので、コンサルタントたちは、ターゲットがその気になってくれるよう、様々なアプローチで説得します。
実例でいうと、サントリーの新浪剛史、ベネッセの原田泳幸、日本航空の稲盛和夫といった大物経営者は、エグゼクティブサーチで前職から移籍したといわれています。

エグゼクティブ採用で使われる面接・選考の方法


超大物経営者を採用する場合などは、選考方法をあまり明確に定めなくてもターゲットが移籍の意思を表明するだけで、ほぼ間違いなく外部人材を採用するケースもあります。

しかし、大抵の場合は、外部の人材を採用する際のリスク、つまり、定着せず短期間の退任となることを恐れて、面接も慎重に進められます。

その際、確認されることは、本当に企業の求める能力と人物像を備えた人物であるかどうか、という点です。慎重な見極めが必要ですので、役員クラスが何度も面接し、また、採用のための要件を満たしているかも何度も確認されることが少なくありません。

面接の手法としても、候補者がテーマについて深掘りをしながら知見を語ることのできるコンピテンシー面接が好まれる傾向にあります。
企業にとっても、候補者にとっても失敗は許されないためふさわしい手法がとられます。

面接の結果をうけて、人材コンサルタントは企業のフィードバックと、候補者のフィードバック・必要な場合はコーチングを行い、両者のすり合わせを行うことになります。

エグゼクティブサーチをサービスとして行う人材紹介会社は、調整の技術にも優れており、企業・候補者双方の立場からの不安要素や、調整のポイントを心得たうえで、双方に必要な情報を提供します。

特にこうした人材紹介会社のまとめた数値情報の提供は、CEO・COOなどの役員採用に際して重要な経営判断を行わなければならない企業にとってよりどころとなっています。

まとめ


企業が外部人材を採用することを決心してから、ターゲットとなる外部人材を見つけ、説得をし、面接を終えるまで、数年がかかることも珍しくなく、企業も候補者も社運・キャリアをかけて真剣な取り組みを行うのがエグゼクティブ採用の現場です。

日本のこの分野での採用市場規模はまだ小さいといえますが、今後は増えていくことも見込まれます。どの企業も時代の変化に追いついていくためには、今からでもコネクションを作るためエグゼクティブサーチの利用を開始するなど、準備は必須といえるでしょう。

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