2017年09月18日

近年、国外のマーケットへ進出する日本企業が増えてきており、日本でもビジネスのグローバル化がようやく進んできた印象です。

古くから海外で評価の高い車、電化製品などの製造業に加え、消費財や情報・通信、外食等のサービス業でも販路を海外マーケットに拡大する企業が増えてきています。

そういった場合に最も重要な人材が、海外拠点における経営幹部人材となります。

海外拠点での経営幹部を採用する際にはどんなことに注意するべきでしょうか。

採用したい人物像を具体的に設定する

海外マーケットへの進出経験の浅い企業が増えているため、海外拠点での人材採用の経験も不足していることが多いと思います。

どういった人物が最適なのかがわからないため、比較的曖昧に人物像を想定しており、採用のミスマッチが起きる可能性が出てきます。

人材会社やヘッドハンティング会社に相談したり、同じような経験を持つ企業に相談するなど、求める人物像を明確にしておかないと候補者も探しにくくなります。

逆に、非常に重要なポジションだからといって、採用要件をあまりにも高くし過ぎると、候補者を見つけることが難しくなってしまいます。

どうしても譲れない条件、譲ってもいい条件を検討し、現実的な採用要件に下げることが必要です。

海外での経験、実績を最大限に評価する

海外拠点での業務経験や、海外拠点の立ち上げといった実績が最も評価するべきポイントであり、その他の評価は二の次に考えていた方が良いと思います。

そもそも稀有な人材ですので、その他様々な評価を総合的に考えると採用要件に達しないといった判断をすると、採用要件を満たす人材になかなか出会えないということになりかねません。

既存の採用制度から枠を外れることになったとしても、特別に考慮する価値はあると思います。

魅力的なオファーを出す

せっかく出会えた優秀な人材がいても、先方が入社に前向きになってもらえなければ採用は実現できません。

可能な限り前職よりも良い条件提示を行い、転職することのメリットをアピールする必要があります。

こういった優秀な人材は転職意向を持っていないことがほとんどですので、口説かなければなりません。

魅力的な条件以外にも、仕事のやりがい、達成感、キャリアプランといった将来のことも存分にアピールできることが望ましいです。

本社経営陣が採用に関わる

海外拠点の経営者ともなると、当然引く手あまたの優秀な人材が候補者になりますので、本社の経営者が直接口説くことで、採用への本気度、海外拠点の本気度をアピールすることができます。

期待されていると候補者が感じることもできるでしょうし、経営理念、企業理念といった根幹となる考え方の共有ができるかどうかをお互いに確認できます。